Dutch in Dialog
Dutch in Dialog
 

Neemt u expats in dienst? Natuurlijk is het fijn als deze schaarse, buitenlandse professional zo snel mogelijk aanhaakt bij uw organisatie. De neiging om de
indienstneming te versnellen met een set vaste regels is bijna onbedwingbaar. Maar de eis tot onmiddellijk succes bij onboarding werkt vaak contra-productief. Sterker nog: standaardisatie van het onboarding-proces kan leiden tot demotivatie, emotionele uitputting en burn-outs. Met alle negatieve financiƫle en arbeidsrechtelijke gevolgen van dien. Leg uw expats dus geen regels op maar bied perspectief, alertheid en dialoog middels deze zeven tips.

Bron: 'Aan de slag, Platform voor arbeidsmobiliteit': https://www.platformarbeidsmobiliteit.nl/e-zine/

Tip 1 Kies voor het perspectief van de duurzame dialoog

Wie onboarding ziet als eenvoudig knip-en plakwerk met vaste regels en maten voor elke nieuwkomer, komt binnen de moderne bedrijfsvoering van een koude kermis thuis.

De operationele kern van de meeste organisaties van nu bestaat immers uit (academisch) geschoolde professionals die zich niet laten vangen in standaardisatie en regels als ‘zo doen we het altijd hier’. Waarheid komt niet uit een potje, maar uit de dialoog.

Tip 2 Profiteer van een andere kijk op de zaak

Het unieke, misschien innovatieve perspectief van de buitenlandse nieuwkomer gaat verloren als werkgevers te veel inzetten op kloneren en dwingend begeleiden naar een ideaalmodel. Geef het impliciete leren en eigenheid van iedere individuele medewerker meer ruimte.

Tip 3 Stel een oordeel langer uit

Zeker als er cultuur- en taalverschillen in het spel zijn, heeft het zin langer te wachten met een oordeel over nieuwe medewerkers. Geef tweede en derde kansen. Dat is niet hetzelfde als stilzitten en wachten tot het beter wordt. Het gaat om een actieve soms ook stevige uitwisseling tussen betrokkenen, om het kiezen van uitdagingen die net één stap boven het huidige niveau liggen.

Dat betekent dat zowel werkgever als nieuwe professional kleine risico’s nemen:  ‘Zie je kans vandaag één vraag in het Nederlands te stellen tijdens het werkoverleg?‘ of: ‘Zou je vandaag een kleine bedrijfspresentatie in het Nederlands willen geven aan deze klant? Dan neem ik de rest van het gesprek op me.’

Tip 4 Blijf weg van moraal, wijs op consequenties

Natuurlijk is de kans groot dat een Duitse projectleider die uitgaat van ‘Chefsache’ geen weg vindt in de wat lossere Nederlandse bedrijfscultuur. Ook klopt het wellicht dat een Chinese IT- professional die oogcontact uit respect vermijdt, voor verlegen wordt aangezien. Het priemende ‘zo doen wij dat hier niet’-vingertje is dan veel minder effectief dan een nuchtere verwijzing naar de mogelijke consequenties van onbewustgedrag.

Tip 5 Heb oog voor communicatie ‘onder de streep’

Er bestaat communicatie ‘boven en onder de streep’. Communicatie boven de streep valt vaak samen te vatten in handzame pakketjes. Denk aan plannen, strategieën, procedures en regels: die zijn rationeel,(be)grijpbaar en verwoordbaar. Deze communicatie lijkt misschien het meeste van belang, maar zorg dat je ook oog hebt voorcommunicatie onder de streep.

Ofwel: de meer informele regels rond samenwerking en cultuur. Wie vaker de koffieautomaat bezoekt, weet dat wat formeel ongezegd is gebleven, informeel soms heel uitgesproken tot uiting komt. Niet alleen in woorden dan, maar ook in toon, gebaar en mimiek en zelfs in een plotselinge stilte. Wordt een nieuwkomer ook binnen het informele circuit een vaste waarde?

Dat geldt natuurlijk ook voor het informele leven buiten het bedrijfspand. Kunnen de nieuwkomer en zijn familie zich thuisvoelen? Zien zij kansen taal en cultuur ook buiten het werk op te doen?

Tip 6 Coach op zelfvertrouwen en oplossend vermogen

Natuurlijk: er zijn vaste zinnetjes en gewoontes aan te leren. Er bestaat een huisstijl bij schriftelijke reacties, er zijn telefoonconventies. Maar de communicatieve competentie is breder: het gaat ook om omgang met het onverwachte: een onverstaanbare stem aan de andere kant van de lijn, een haperende verbinding, een lastige achternaam, de keuze voor ‘u’ of ‘je’. Dan komt het aan op creativiteit en het slim omgaan met de gesprekspartner. Niet de gestaalde grammaticale perfectie maar alertheid en het met vertrouwen aanspreken van oplossend vermogen. De werkgever die daarop coacht, is spekkoper.

Tip 7 Kies providers die passen bij de onboardingstrategie

Het hoeft geen betoog dat werkgevers in deze gevallen het beste voor een taal- en communicatieprovider kunnen kiezen die aansluit bij het soort on-boarding dat ze voorstaan. Als alle communicatie ‘boven de streep blijft’, heeft het geen zin een spade dieper te steken. Maar een investering in flexibele communicatie ‘onder de streep’ vraagt ook om simulaties van telefoongesprekken die niet volgens het boekje verlopen. Om een vergaderagenda die niet altijd naar volle tevredenheid is opgesteld. Om stevig te onderhandelen bij het maken van een goede afspraak. Daar komt meer bij kijken dan culturele achtergrond alleen.

Bron: 'Aan de slag, Platform voor arbeidsmobiliteit': https://www.platformarbeidsmobiliteit.nl/e-zine/

Tip 1 Kies voor het perspectief van de duurzame dialoog

Wie onboarding ziet als eenvoudig knip-en plakwerk met vaste regels en maten voor elke nieuwkomer, komt binnen de moderne bedrijfsvoering van een koude kermis thuis.

De operationele kern van de meeste organisaties van nu bestaat immers uit (academisch) geschoolde professionals die zich niet laten vangen in standaardisatie en regels als ‘zo doen we het altijd hier’. Waarheid komt niet uit een potje, maar uit de dialoog.

Tip 2 Profiteer van een andere kijk op de zaak

Het unieke, misschien innovatieve perspectief van de buitenlandse nieuwkomer gaat verloren als werkgevers te veel inzetten op kloneren en dwingend begeleiden naar een ideaalmodel. Geef het impliciete leren en eigenheid van iedere individuele medewerker meer ruimte.

Tip 3 Stel een oordeel langer uit

Zeker als er cultuur- en taalverschillen in het spel zijn, heeft het zin langer te wachten met een oordeel over nieuwe medewerkers. Geef tweede en derde kansen. Dat is niet hetzelfde als stilzitten en wachten tot het beter wordt. Het gaat om een actieve soms ook stevige uitwisseling tussen betrokkenen, om het kiezen van uitdagingen die net één stap boven het huidige niveau liggen.

Dat betekent dat zowel werkgever als nieuwe professional kleine risico’s nemen:  ‘Zie je kans vandaag één vraag in het Nederlands te stellen tijdens het werkoverleg?‘ of: ‘Zou je vandaag een kleine bedrijfspresentatie in het Nederlands willen geven aan deze klant? Dan neem ik de rest van het gesprek op me.’

Tip 4 Blijf weg van moraal, wijs op consequenties

Natuurlijk is de kans groot dat een Duitse projectleider die uitgaat van ‘Chefsache’ geen weg vindt in de wat lossere Nederlandse bedrijfscultuur. Ook klopt het wellicht dat een Chinese IT- professional die oogcontact uit respect vermijdt, voor verlegen wordt aangezien. Het priemende ‘zo doen wij dat hier niet’-vingertje is dan veel minder effectief dan een nuchtere verwijzing naar de mogelijke consequenties van onbewustgedrag.

Tip 5 Heb oog voor communicatie ‘onder de streep’

Er bestaat communicatie ‘boven en onder de streep’. Communicatie boven de streep valt vaak samen te vatten in handzame pakketjes. Denk aan plannen, strategieën, procedures en regels: die zijn rationeel,(be)grijpbaar en verwoordbaar. Deze communicatie lijkt misschien het meeste van belang, maar zorg dat je ook oog hebt voorcommunicatie onder de streep.

Ofwel: de meer informele regels rond samenwerking en cultuur. Wie vaker de koffieautomaat bezoekt, weet dat wat formeel ongezegd is gebleven, informeel soms heel uitgesproken tot uiting komt. Niet alleen in woorden dan, maar ook in toon, gebaar en mimiek en zelfs in een plotselinge stilte. Wordt een nieuwkomer ook binnen het informele circuit een vaste waarde?

Dat geldt natuurlijk ook voor het informele leven buiten het bedrijfspand. Kunnen de nieuwkomer en zijn familie zich thuisvoelen? Zien zij kansen taal en cultuur ook buiten het werk op te doen?

Tip 6 Coach op zelfvertrouwen en oplossend vermogen

Natuurlijk: er zijn vaste zinnetjes en gewoontes aan te leren. Er bestaat een huisstijl bij schriftelijke reacties, er zijn telefoonconventies. Maar de communicatieve competentie is breder: het gaat ook om omgang met het onverwachte: een onverstaanbare stem aan de andere kant van de lijn, een haperende verbinding, een lastige achternaam, de keuze voor ‘u’ of ‘je’. Dan komt het aan op creativiteit en het slim omgaan met de gesprekspartner. Niet de gestaalde grammaticale perfectie maar alertheid en het met vertrouwen aanspreken van oplossend vermogen. De werkgever die daarop coacht, is spekkoper.

Tip 7 Kies providers die passen bij de onboardingstrategie

Het hoeft geen betoog dat werkgevers in deze gevallen het beste voor een taal- en communicatieprovider kunnen kiezen die aansluit bij het soort on-boarding dat ze voorstaan. Als alle communicatie ‘boven de streep blijft’, heeft het geen zin een spade dieper te steken. Maar een investering in flexibele communicatie ‘onder de streep’ vraagt ook om simulaties van telefoongesprekken die niet volgens het boekje verlopen. Om een vergaderagenda die niet altijd naar volle tevredenheid is opgesteld. Om stevig te onderhandelen bij het maken van een goede afspraak. Daar komt meer bij kijken dan culturele achtergrond alleen.